Hva spør man om når man sjekker referanser?

Utover det forventede: Hvordan få mest ut av referansesjekk

Referansesjekk er en viktig, men ofte undervurdert del av ansettelsesprosessen. Å bare spørre om kandidaten er “dyktig” og “pålitelig” gir deg lite nyttig informasjon. For å få et virkelig verdifullt bilde av kandidaten, kreves det en mer nyansert og målrettet tilnærming. Denne artikkelen guider deg gjennom hva du bør spørre om for å få mest mulig ut av referansesjekken.

Først og fremst bør du huske at referansene er valgt av kandidaten selv. De vil sannsynligvis fokusere på positive egenskaper. Din oppgave er å grave dypere og avdekke et mer nyansert bilde. I stedet for å stole på generelle vurderinger, bør du stille åpne spørsmål som oppfordrer til konkrete eksempler og anekdoter.

For å få et komplett bilde, bør du fokusere på følgende områder:

• Arbeidsmoral og arbeidsvaner: I stedet for å spørre om kandidaten er “flink til å jobbe”, spør: “Kan du beskrive kandidatens arbeidsmetoder? Hvilke situasjoner har du observert hvor kandidaten har vist initiativ eller tatt uavhengige beslutninger?” Dette gir deg konkrete eksempler på hvordan kandidaten jobber i praksis.

• Faglige ferdigheter og kompetanse: Spør ikke bare om kandidaten “behersker” et bestemt program, men spør: “Kan du gi et eksempel på en gang kandidaten brukte [programmet] til å løse et komplekst problem? Hva var utfordringene, og hvordan løste kandidaten dem?” Dette avdekker ikke bare at kandidaten behersker programmet, men hvordan de anvender kunnskapen i praksis.

• Samarbeids- og kommunikasjonsevner: Spør om konkrete situasjoner: “Hvordan samarbeidet kandidaten med kolleger? Har du observert noen utfordringer i kommunikasjonen, og hvordan ble disse håndtert?” Dette gir deg et innblikk i kandidatens evne til å jobbe i team og håndtere potensielle konflikter.

• Problemløsning og beslutningstaking: Spør om situasjoner hvor kandidaten har stått ovenfor utfordringer: “Kan du gi et eksempel på en gang kandidaten måtte løse et utfordrende problem under press? Hvordan gikk kandidaten frem?” Dette avslører kandidatens problemløsningsferdigheter og evne til å ta beslutninger under press.

• Lederskap og veiledning (hvis aktuelt): Spør om erfaringer med å lede team eller veilede andre: “Hvordan ville du beskrive kandidatens lederstil? Har du observert hvordan kandidaten motiverte og støttet sine teammedlemmer?” Dette gir en forståelse av kandidatens ledelse- og veiledningsevner.

Viktig: Forbered deg på både positive og negative tilbakemeldinger. Å spørre spesifikt etter eksempler på situasjoner hvor kandidaten ikke presterte optimalt, gir et mer balansert bilde. Dette gir deg muligheten til å vurdere kandidatens selvinnsikt og evne til å lære av feil. Vær oppmerksom på om referansens beskrivelse stemmer overens med kandidatens selvpresentasjon. Avvik kan tyde på manglende selvinnsikt eller ærlighet.

Ved å stille spesifikke og åpne spørsmål, og ved å være forberedt på både positive og negative tilbakemeldinger, kan du få en mye mer verdifull og nyansert forståelse av kandidaten enn ved å stole på generelle vurderinger. Dette vil til syvende og sist bidra til å gjøre en mer informert og vellykket ansettelse.

#Informasjon #Kilde #Referanse