Kan arbeidsgiver kutte stillingsprosent?

Kan arbeidsgiver kutte stillingsprosenten din?

Spørsmålet om en arbeidsgiver kan kutte ned en ansatts stillingsprosent er komplekst, og svaret er ikke et enkelt ja eller nei. Det avhenger i stor grad av om arbeidsgiver kan dokumentere et saklig behov for endringen. En ensidig nedtrapping av stillingsprosent uten gyldig grunn vil kunne være i strid med arbeidsmiljøloven og dermed ugyldig.

En arbeidsgiver kan imidlertid i visse tilfeller foreta en såkalt endringsoppsigelse, som blant annet kan innebære reduksjon i stillingsprosent. Dette krever at følgende betingelser er oppfylt:

1. Saklig grunn: Arbeidsgiver må kunne dokumentere et saklig behov for endringen. Dette kan være knyttet til:

• Driftsmessige endringer: Nedgang i oppdragsmengde, omorganisering av virksomheten, økonomiske vanskeligheter eller endringer i markedet kan begrunne en reduksjon i stillingsprosent for enkelte ansatte. Det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere disse endringene og hvordan de påvirker behovet for den aktuelle stillingen.
• Endrede arbeidsoppgaver: Hvis arbeidsoppgavene til den ansatte endrer seg vesentlig, og det resulterer i et mindre behov for arbeidstid, kan en reduksjon i stillingsprosent være aktuelt. Også her må arbeidsgiver kunne dokumentere endringene og begrunnelsen for den reduserte arbeidstiden.
• Arbeidsgivers behov for tilpasning: I visse tilfeller kan arbeidsgiver ha behov for å tilpasse bemanningen til endrede behov, for eksempel sesongvariasjoner eller skiftende arbeidsmengde. Dette må likevel dokumenteres på en troverdig måte.

2. Forhandlinger: Før en arbeidsgiver kan gjennomføre en endringsoppsigelse, er det lovpålagt å forsøke å finne en løsning i samarbeid med den ansatte. Dette innebærer at arbeidsgiver må forhandle med den ansatte om den foreslåtte endringen, og forsøke å finne en løsning som begge parter kan akseptere. Det kan for eksempel dreie seg om å finne alternative arbeidsoppgaver, redusert lønn, eller andre tilpasninger.

3. Varsling: Arbeidsgiver må varsle den ansatte skriftlig om den planlagte endringen, med en begrunnelse for endringen og en angivelse av den foreslåtte endringen i stillingsprosenten. Varslingstiden avhenger av ansettelsesforholdet og eventuell tariffavtale.

4. Oppsigelse som siste utvei: Dersom forhandlingene ikke fører fram, og arbeidsgiver fortsatt mener det er saklig grunn til å endre stillingsprosenten, kan en oppsigelse være aktuelt. Dette vil ofte være en oppsigelse med varsel, og den ansatte vil ha rett på eventuell sluttvederlag og eventuell arbeidsledighetstrygd.

Viktig: En endringsoppsigelse må være saklig begrunnet og forholdsmessig. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan kutte stillingsprosenten uten en god grunn, og kuttet må stå i et rimelig forhold til det saklige behovet. Dersom den ansatte mener at oppsigelsen er ugyldig, kan vedkommende ta saken videre til Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) eller til domstolen.

Det er sterkt anbefalt å søke juridisk bistand dersom du som ansatt står ovenfor en situasjon der arbeidsgiver ønsker å kutte stillingsprosenten din. En fagforening kan også være en verdifull støtte i slike prosesser.

#Arbeid #Redusere #Stilling