Når spør arbeidsgiver om referanse?

Når er det riktig tidspunkt for arbeidsgiver å sjekke referanser?

Å ansette ny arbeidskraft er en viktig investering for enhver bedrift. Det handler om å finne den rette personen med de rette ferdighetene og den rette innstillingen. Derfor er ansettelsesprosessen ofte lang og grundig, med flere trinn for å sile ut de beste kandidatene. Et viktig element i denne prosessen er referansesjekken, men når i løpet av ansettelsesprosessen bør egentlig arbeidsgiver kontakte de oppgitte referansene?

Svaret er at referansesjekken optimalt sett bør gjennomføres i sluttfasen av rekrutteringen. Den bør ikke være det første arbeidsgiveren gjør, men heller et verktøy som brukes til å finjustere beslutningen etter at man allerede har en god oversikt over kandidaten.

Hvorfor vente til slutten?

• Effektiv bruk av tid: Å sjekke referanser på alle søkere ville være svært tidkrevende og ineffektivt. Ved å vente til man har snevret inn feltet, kan man fokusere ressursene sine på de kandidatene som faktisk er aktuelle for stillingen.
• Bekreftelse, ikke utforskning: På tidspunktet for referansesjekken, har arbeidsgiveren allerede gjennomført intervjuer, vurdert søknadsdokumenter og kanskje gjennomført tester. Referansesjekken er dermed ikke en utforskning av kandidatens kompetanse, men en bekreftelse på det man allerede har observert og lært. Den kan avdekke nyanser, gi dypere innsikt i kandidatens arbeidsstil og personlighet, og bekrefte eller avkrefte inntrykket man har fått.
• Respekt for kandidatens privatliv: Å kontakte referanser for tidlig i prosessen kan være uheldig for kandidaten. Det kan skape forventninger hos referansene som senere ikke innfris, og det kan avsløre kandidatens jobbsøking til nåværende arbeidsgiver uten at kandidaten selv har ønsket det.

Hva kan referansesjekken avdekke?

En vel gjennomført referansesjekk kan gi verdifull informasjon om:

• Arbeidsmoral og pålitelighet: Bekrefter kandidatens pålitelighet og evne til å overholde deadlines.
• Samarbeidsevner: Gir innsikt i hvordan kandidaten fungerer i team og interagerer med kolleger.
• Kompetanse og ferdigheter: Bekrefter kandidatens selvrapporterte ferdigheter og gir eksempler på hvordan disse har blitt brukt i praksis.
• Styrker og svakheter: Avdekker kandidatens sterke sider og eventuelle utviklingsområder.
• Tilpasningsevne: Vurderer kandidatens evne til å tilpasse seg nye situasjoner og takle utfordringer.

Konklusjon:

Referansesjekken er et verdifullt verktøy i ansettelsesprosessen, men den må brukes strategisk. Ved å vente til sluttfasen av rekrutteringen, sikrer arbeidsgiveren at referansesjekken brukes effektivt og respektfullt, og at den bidrar til å ta den best mulige beslutningen om hvem som skal ansettes. Det er ikke bare en formalitet, men en mulighet til å få et mer helhetlig bilde av kandidaten og forsikre seg om at de er den rette personen for jobben.

#Ansettelse #Jobb Søknad #Referanse