På hvilket grunnlag kan arbeidsgiver bestride sykemelding?

Når arbeidsgiver tviler: Kan sykemeldingen bestrides?

En sykemelding er en viktig bekreftelse fra lege på at en ansatt er forhindret fra å utføre arbeidet sitt på grunn av sykdom eller skade. Den gir arbeidstakeren rett til sykepenger, men hva skjer når arbeidsgiver stiller spørsmål ved gyldigheten av sykemeldingen? Kan arbeidsgiver bare avfeie den, eller finnes det mekanismer for å undersøke saken nærmere?

Det er viktig å understreke at arbeidsgiver har begrenset innsyn i den ansattes helseopplysninger. Arbeidsgiver har ingen rett til å se legejournaler eller å få detaljert informasjon om diagnosen bak sykemeldingen. Respekten for personvernet og taushetsplikten er grunnleggende her.

Grunnlaget for å bestride en sykemelding:

Likevel, arbeidsgiver står ikke helt maktesløs dersom det er begrunnet mistanke om at fraværet er uriktig eller ulovlig. Men her er det avgjørende å forstå at mistanken må være solid for å kunne begrunne en bestridning. Det er ikke nok med en vag følelse eller magefølelse. Det må foreligge konkrete forhold som indikerer at noe ikke stemmer.

Hva kan så være slike konkrete forhold? Her er noen eksempler:

• Tidligere misbruk av sykemeldingsordningen: Dersom arbeidsgiver har dokumentasjon på at den ansatte tidligere har misbrukt ordningen, for eksempel ved å ta ut sykemeldinger i forbindelse med ferier eller andre fritidsaktiviteter.
• Inkonsistent oppførsel: Dersom den ansattes oppførsel er åpenbart i strid med en sykdomstilstand. Dette kan for eksempel være å se den ansatte delta i fysisk krevende aktiviteter kort tid etter at de er sykemeldt fra en stilling som krever lignende fysisk anstrengelse. Viktig: Her må arbeidsgiver trå varsomt og unngå å krenke personvernet. Bilder eller informasjon fra sosiale medier bør håndteres med stor forsiktighet og profesjonalitet.
• Sammenfall med konflikter eller vanskelige situasjoner på arbeidsplassen: Dersom sykemeldingen kommer umiddelbart etter en konflikt eller en negativ tilbakemelding, kan det være grunn til å stille spørsmål. Dette alene er imidlertid ikke nok, og det må finnes andre indikasjoner.
• Manglende kontakt og informasjon: Dersom den ansatte unnlater å holde kontakten med arbeidsgiver i tråd med retningslinjene, eller gir villedende informasjon om sykdomsforløpet.

Hva kan arbeidsgiver gjøre?

Dersom arbeidsgiver har en begrunnet mistanke, finnes det flere alternativer:

1. Dialog med den ansatte: Det viktigste er å starte med en åpen og ærlig samtale med den ansatte. Her kan arbeidsgiver uttrykke sin bekymring og gi den ansatte mulighet til å forklare situasjonen. Kanskje finnes det en logisk forklaring på det som virker mistenkelig.
2. Krav om forlenget egenmelding: Arbeidsgiver kan vurdere å kreve legeerklæring fra første sykedag ved neste fravær. Dette kan imidlertid kun gjøres dersom det er saklig begrunnet.
3. Dialog med NAV: Arbeidsgiver kan kontakte NAV for å diskutere situasjonen anonymt. NAV kan gi veiledning om hvilke muligheter som finnes.
4. Anmode NAV om en kontroll: I visse tilfeller kan arbeidsgiver anmode NAV om å foreta en kontroll av sykemeldingen. NAV vil da vurdere om det er grunnlag for å undersøke saken nærmere.

Viktig: Det er avgjørende at arbeidsgiver går frem på en ryddig og respektfull måte, og at alle handlinger er i tråd med lovverket. Bestridelse av en sykemelding kan være en belastende prosess for begge parter, og det er derfor viktig å vurdere alle alternativer nøye før man tar et slikt skritt. Feilaktig eller grunnløs mistenkeliggjøring kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsmiljøet og tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Konklusjon:

Arbeidsgiver har ikke fri adgang til å bestride sykemeldinger, men kan gjøre det dersom det foreligger begrunnet mistanke om misbruk. Mistanken må være solid og basert på konkrete forhold. Dialog, respekt og åpenhet er nøkkelen til å håndtere slike situasjoner på en god måte. I tvilstilfeller bør arbeidsgiver søke råd hos NAV eller en advokat med kompetanse innen arbeidsrett.