Kan man avtale seg bort fra arbeidsmiljøloven?

Avtale seg bort fra arbeidsmiljøloven: Lovens minimumskrav

Mange signerer uvitende kontrakter som bryter med norske sivilrettslige regler for arbeidslivet. Å godta vilkår i en ulovlig avtale seg bort fra arbeidsmiljøloven skaper store økonomiske tap og tap av personlige rettigheter. Forståelse av regelverket hindrer urettferdig behandling på arbeidsplassen og sikrer lovlige avtaler.

Kan man avtale seg bort fra arbeidsmiljøloven i en arbeidskontrakt?

Hvordan en arbeidsavtale vurderes juridisk avhenger ofte av den konkrete situasjonen og hvilke vilkår det gjelder. Hovedregelen i norsk rett er likevel krystallklar: Det er ikke anledning til å kan man avtale seg bort fra arbeidsmiljøloven dersom det er til ugunst for arbeidstaker.

Dette prinsippet om ufravikelighet er selve grunnmuren i arbeidsmiljøloven (lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern), nærmere bestemt i paragraf 1-9.

Loven fungerer som en vernelov som skal sikre arbeidstaker visse minimumsrettigheter i møte med en sterkere arbeidsgiver. Jeg husker selv min aller første jobb da jeg signerte en kontrakt som ga meg kortere oppsigelsestid enn loven tillater. Jeg trodde oppriktig at signaturen min låste meg fast til dette. Heldigvis tok jeg feil. En slik ugyldig arbeidskontrakt oppsigelse faller automatisk bort på det punktet som bryter loven. Men det finnes én spesifikk felle som mange overser når arbeidsforholdet avsluttes - jeg forklarer akkurat hva du bør passe deg for i seksjonen om hva du skal gjøre ved ulovlige vilkår nedenfor.

For det er fort gjort å trå feil når kontrakten er undertegnet.

Hva betyr det at arbeidsmiljøloven er en ufravikelig avtale?

At loven er ufravikelig betyr at arbeidsmiljøloven setter et absolutt gulv for dine rettigheter i en arbeidsavtale. Du og sjefen kan gjerne avtale bedre betingelser enn det som står i loven, men aldri dårligere vilkår enn arbeidsmiljøloven krever.

La oss være ærlige: Mange arbeidsgivere - spesielt i mindre bedrifter uten egen jurist - bruker gamle kontraktsmaler de har funnet på nettet uten å sjekke om de faktisk er lovlige. Erfaringer fra arbeidslivet viser at feil rundt arbeidstid og overtid går igjen i svært mange bransjer. Dette skaper ofte unødvendig usikkerhet om en signert arbeidsavtale i strid med loven faktisk er juridisk bindende for den ansatte. Det er den vanligvis ikke. Loven griper direkte inn og erstatter det ulovlige punktet med lovens minimumsregel.

Fravikelige og ufravikelige regler i praksis

Manglende forståelse av forskjellen på fravikelige og ufravikelige regler i arbeidsretten skaper ofte hodebry på arbeidsplassen. Mens de fleste reglene er ufravikelige, har lovgiver åpnet noen få dører for unntak dersom det står uttrykkelig i lovteksten. Forvirring rundt hvorvidt tariffavtaler eller muntlige avtaler kan overstyre loven er helt normalt. En muntlig avtale kan aldri gi deg dårligere vern. En landsomfattende fagforening kan derimot inngå en tariffavtale som fraviker enkelte regler om arbeidstid, fordi man da har en sterk part som passer på helheten. Sjelden ser man at enkeltansatte alene får lov til å inngå slike avvik.

Sjekkliste: Vanlige punkter med dårligere vilkår enn arbeidsmiljøloven

En arbeidsavtale i strid med loven oppdages ofte først når en konflikt oppstår på arbeidsplassen. For å hjelpe deg med å luke ut feil tidlig, bør du sjekke kontrakten din opp mot de vanligste lovbruddene rundt overtid, oppsigelse og arbeidstid.

Det er fort gjort å bli blind på egne vilkår. Da jeg hjalp en yngre kollega med å lese gjennom kontrakten hans i fjor, satt jeg med brennende øyne foran skjermen sent på kvelden før jeg plutselig så at overtidstillegget var satt til kun 20 prosent. Frustrasjonen steg umiddelbart. Lovens absolutte minimumskrav for overtidsbetaling er 40 prosent tillegg til den vanlige timelønnen, og lovlig alminnelig arbeidstid skal normalt ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer eller 40 timer i løpet av sju dager.^[1] Helt ulovlig. Likevel blir slike kontrakter signert hver eneste uke.

Her er de viktigste punktene du bør se etter i din egen avtale: Overtidsbetaling: Avtaler som gir mindre enn 40 prosent i overtidstillegg, eller som sier at overtid er inkludert i fastlønnen (uten at du har en reell ledende eller særlig uavhengig stilling). Oppsigelsestid: Kontrakter som setter oppsigelsestiden til mindre enn 1 måned etter endt prøvetid, eller mindre enn 14 dager i selve prøvetiden. Prøvetidens lengde: Vilkår om prøvetid som varer lenger enn lovens grense på maksimalt 6 måneder.^[3] Ferie og feriepenger: Punkter som sier at feriepenger er inkludert i den vanlige timelønnen som utbetales hver måned.

Men her er det som ofte overrasker folk mest når de finner slike feil.

Hva bør du gjøre ved en arbeidsavtale i strid med loven?

Dersom du oppdager at dere har forsøkt å arbeidsmiljøloven paragraf 1-9 i kontrakten din, trenger du ikke frykte at hele arbeidsavtalen er verdiløs. Kun det spesifikke punktet som gir dårligere vilkår enn arbeidsmiljøloven blir regnet som ugyldig.

I virkeligheten er det likevel ubehagelig å ta opp dette med sjefen. Frykt for sanksjoner eller oppsigelse fra arbeidsgiver dersom man krever lovfestede rettigheter sitter dypt hos mange, spesielt når man er ny i jobben og bare vil gjøre et godt inntrykk uten å virke vanskelig eller kranglete i prøvetiden. Mange eksperter råder deg til å konfrontere arbeidsgiver skriftlig på dagen. Min erfaring tilsier ofte det motsatte: Hvis det gjelder oppsigelsestid eller et feilaktig overtidspunkt som ikke er akutt akkurat nå, kan det noen ganger være lurt å vente til prøvetiden er over før du tar kampen - forutsatt at det ikke går ut over helsen din. Loven beskytter deg uansett når den tid kommer.

Derfor kan du ta det med ro.

Husker du den spesifikke fellen jeg nevnte helt i starten av artikkelen? Her er den: Selv om arbeidsmiljøloven ufravikelig avtale beskytter deg mens du søker jobb og mens du er ansatt, gjelder dette vernet litt annerledes når en oppsigelsessituasjon allerede har oppstått. Da kan man nemlig inngå en såkalt sluttpakke (etteroppgjørsavtale) hvor man fraskriver seg retten til å gå til sak mot bedriften i bytte mot kompensasjon. Vær ekstremt forsiktig før du signerer noe slikt.

Slik kan du gå frem på en trygg måte: 1. Sjekk reglene nøye: Sammenlign kontrakten din med lovteksten eller veiledningene hos Arbeidstilsynet for å være sikker i din sak. 2. Ta en uformell prat først: Spør arbeidsgiver på en rolig måte om formuleringen i kontrakten kan være en inkurie (en utilsiktet feil fra en gammel mal). 3. Be om skriftlig bekreftelse: Hvis dere blir enige om å rette feilen, sørg for å få et oppdatert tillegg til arbeidsavtalen. 4. Søk profesjonell bistand: Kontakt tillitsvalgt, fagforening eller en juridisk rådgiver dersom arbeidsgiver nekter å følge loven.

Merk: Dersom du står midt i en fastlåst konflikt eller vurderer å signere en sluttavtale, bør du alltid rådføre deg med fagforening eller advokat før du tar et endelig valg. Til syvende og sist handler arbeidsretten om å skape trygge rammer. Du skal ikke måtte bære risikoen for at sjefen bruker utdaterte papirer. Pust med magen, vit at loven står på din side, og ta ting i ditt eget tempo.

Forskjellen på vanlige avtaler, ledende stillinger og tariffavtaler

Ordinær individuell arbeidsavtale

• Kun lov å avtale bedre vilkår (som ekstra ferieuker eller høyere lønn)

• Følger lovens faste grenser på 40 timer i uken og minimum 40 prosent overtidstillegg ^[4]

• Fullt vern med lovfestede frister (minimum 1 måned etter prøvetid)

• Strengt ufravikelig til ugunst for arbeidstaker etter paragraf 1-9

Ledende eller særlig uavhengig stilling

• Høy grad av egenstyring, men krever at rollen reelt sett er uavhengig i praksis

• Unntatt fra de fleste arbeidstidsreglene og kravet om særskilt overtidsbetaling

• Har normalt samme stillingsvern som øvrige ansatte (med unntak for øverste leder)

• Loven gjelder fortsatt, men med spesifikke lovfestede unntak for arbeidstid

Bedrift bundet av tariffavtale

• Gir rom for bransjetilpassede løsninger fordi en sterk arbeidstakerpart godkjenner avtalen

• Kan avtale utvidet gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og tilpassede skiftordninger

• Strengt vern, ofte styrket med lengre gjensidige oppsigelsesfrister enn loven

• Fagforeninger med innstillingsrett kan avtale enkelte unntak fra loven

Krangelen om overtid: Da Henrik i Bergen oppdaget en ulovlig kontrakt

Henrik, en 29 år gammel prosjektmedarbeider hos et byrå i Bergen, signerte en arbeidskontrakt hvor det sto at eventuell overtid var bakt inn i den faste månedslønnen. Han tenkte først at dette var helt vanlig praksis i bransjen.

Etter noen måneder med 50 timers arbeidsuker ble han helt utslitt. Han ba muntlig om overtidsbetaling, men daglig leder viste bare til den signerte kontrakten og hevdet at Henrik hadde en særlig uavhengig stilling.

Henrik tok kontakt med fagforeningen sin og gikk gjennom de faktiske arbeidsoppgavene. Det viste seg at han verken kunne styre egen arbeidstid eller delegere oppgaver til andre, noe som er et krav for at unntaket skal være gyldig.

Ved hjelp av en juridisk rådgiver krevde han etterbetaling siden kontraktsvilkåret var ugyldig etter loven. Bedriften måtte gi seg og utbetalte 45 000 kroner i manglende overtidstillegg med 40 prosent sats for det siste halvåret.