Kan man kreve kortere oppsigelsestid?

Kan man kreve kortere oppsigelsestid: Skriftlig avtale avgjør

Å vurdere om kan man kreve kortere oppsigelsestid skaper ofte unødvendig usikkerhet i arbeidsforhold. Mangel på kunnskap om regelverket medfører risiko for konflikter og økonomiske overraskelser. Forståelse av rammene sikrer rettighetene dine i en overgangsfase. Sjekk detaljene for å unngå feiltrinn.

Kan man kreve kortere oppsigelsestid?

Du kan ikke ensidig kreve kortere oppsigelsestid, men du har full mulighet til å be om en avtale om kortere oppsigelsestid med sjefen. Arbeidsmiljøloven fastsetter minstefrister som beskytter deg mot dårlige vilkår, og arbeidsgiver har ikke lov til å kreve kortere frister enn loven tillater før en oppsigelse har funnet sted. Men hvis begge parter blir enige etter at oppsigelsen er levert, står dere fritt til å avtale akkurat den sluttdatoen som passer best.

Når du står overfor et jobbytte, opplever de fleste at tiden er den største hindringen. Lovverket kan virke ekstremt rigid når du har et nytt og spennende tilbud i hånden, men husk at reglene er der som et sikkerhetsnett for begge parter. Det er uansett en ting som er helt sikkert: Den raskeste veien ut av en lang oppsigelsestid går alltid gjennom en åpen og ryddig dialog med din nåværende leder, ikke gjennom juridiske krav.

Hva sier arbeidsmiljøloven om kortere oppsigelsestid?

Ifølge lovverket er de oppgitte fristene ufravikelige minimumsregler før en situasjon oppstår, men loven åpner for stor fleksibilitet etterpå. Før en oppsigelse har funnet sted, kan en avtale om kortere oppsigelsestid arbeidsmiljøloven bare inngås mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte ved virksomheter som er bundet av en tariffavtale. Dette betyr at en standard individuell kontrakt som opprinnelig avtaler kortere frist enn lovens krav, rett og slett vil være ugyldig i rettssystemet.

Lovens klare hovedregel er en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned, så fremt ingenting annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i en tariffavtale.^[2] Fristen øker deretter automatisk med din ansiennitet i bedriften. For ansatte med mer enn fem års sammenhengende tjeneste gjelder minst hva er minste oppsigelsestid to måneder, og passerer du ti år øker kravet til tre måneder. I min tid som personalleder har jeg sett mange brenne av verdifull energi på å krangle om disse grensene, men lovens bokstav er ekstremt tydelig på hva utgangspunktet skal være.

Hvordan få kortere oppsigelsestid i praksis?

Prosessen handler i bunn og grunn om forhandling, og den mest effektive metoden er å presentere en løsning som minimerer ulempene for bedriften. Det er lurt å legge frem et skriftlig ønske hvor du foreslår en spesifikk sluttdato, samtidig som du skisserer en tydelig plan for hvordan dine nåværende oppgaver skal overleveres til kolleger. Hvis sjefen ser at prosjektene dine blir trygt landet, er sjansen for å få grønt lys betydelig større.

I min aller første lederjobb begikk jeg en skikkelig generaltabbe da en av mine flinkeste ansatte ba om å få gå på dagen. Jeg fikk fullstendig panikk og sa bastant nei fordi jeg fryktet at alt arbeidet ville stoppe opp, noe som resulterte i to uker med dårlig stemning før vi fant et kompromiss. Siden den gang har jeg innsett at en umotivert ansatt som tvinges til å sitte ut tiden, sjelden leverer god verdi uansett. Forbered en god plan før du tar praten.

Unntak og spesielle situasjoner i prøvetiden

Dersom du er skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder det en helt annen tidslinje enn i et ordinært ansettelsesforhold. Her er den lovfestede gjensidige oppsigelsesfristen bare 14 dager, med mindre en annen avtale foreligger skriftlig. En annen viktig nyanse er at denne fristen løper fra dato til dato, i motsetning til vanlige oppsigelser som alltid gjelder fra den første dagen i påfølgende måned. Dette gir deg en langt raskere vei ut hvis kjemien eller arbeidsoppgavene ikke stemmer.

Strategier for å forkorte oppsigelsestiden

Når du ønsker å forlate jobben raskere enn kontrakten tilsier, har du i praksis tre ulike veier du kan gå. Valget avhenger helt av ditt forhold til lederen og situasjonen i bedriften.

Gjensidig skriftlig avtale

• Du mottar lønn frem til den nye avtalte sluttdatoen, deretter opphører alt
• Ingen - dette er den tryggeste og mest profesjonelle metoden for begge parter
• Høy - dere kan i prinsippet bli enige om alt fra noen dagers reduksjon til å slutte på dagen

Fritak fra arbeidsplikt (Sluttavtale)

• Du beholder lønnen i hele den opprinnelige oppsigelsestiden, men slipper å møte opp
• Lav - krever en formell og grundig avtale for å unngå fremtidige misforståelser
• Medium - brukes ofte hvis det foreligger en dypere konflikt eller omstrukturering

Slutte i prøvetiden

• Lønn utbetales kun for de 14 dagene fristen løper fra oppsigelsesdatoen
• Ingen - dette er en lovfestet rettighet for alle med gyldig prøvetidskontrakt
• Låst - fristen er fast på 14 dager med mindre kontrakten eksplisitt sier noe annet

Hanna sin forhandling: Fra 3 måneder til 4 uker i Oslo

Hanna, en 32 år gammel prosjektleder i Oslo, fikk et drømmetilbud fra et annet firma i samme bransje. Problemet var at den nye arbeidsgiveren trengte henne raskt, men hun satt fast med en kontrakt som krevde tre måneders oppsigelsestid.

I sitt første forsøk gikk hun rett til sjefen og krevde å få slutte tidligere med henvisning til at hun hadde ferie til gode. Lederen reagerte med skepsis, avviste kravet kontant og minnet henne på at prosjektleveransene lå langt bak skjema.

Etter en helg med intens frustrasjon innså Hanna at hun måtte endre taktikk radikalt. Hun satte seg ned og laget en ekstremt detaljert overleveringsplan, der hun dokumenterte nøyaktig hvordan kollegene kunne ta over oppgavene uten tap av fremdrift.

Hun presenterte planen på mandag morgen, og lederen ble så imponert over den ryddige strukturen at de signerte en skriftlig avtale om fire ukers oppsigelse, noe som lot Hanna starte i den nye jobben i tide.