Hva betyr det å være inkludert?

Hva betyr det å være inkludert? Inkludering vs integrering

hva betyr det å være inkludert er et grunnleggende spørsmål for å skape rettferdige fellesskap der alle opplever sosial tilhørighet. Å forstå forskjellen på integrering og inkludering er viktig for å bygge et samfunn uten ekskluderende barrierer. Les videre for å lære hvordan man aktivt kan inkludere andre i ulike sosiale sammenhenger.

Hva betyr det å være inkludert?

Å være inkludert betyr å oppleve sosial tilhørighet, respekt og å være en naturlig del av et fellesskap. Det handler om at du blir sett, hørt og verdsatt for den du er, uavhengig av bakgrunn og forutsetninger. Enkelt sagt: Du er ikke bare i rommet, du har en faktisk stemme i det som skjer.

Men det er én avgjørende faktor som 80% av alle bedrifter overser når de prøver å skape et inkluderende miljø - jeg skal avsløre nøyaktig hva denne feilen er i avsnittet om psykologiske barrierer lenger ned.

Inkludering krever aktiv deltakelse og medvirkning fra både individet og fellesskapet. Det er ikke en passiv tilstand. Følelsen av å høre til - altså at noen legger merke til om du mangler - er et grunnleggende menneskelig behov på linje med mat og trygghet.

Hvorfor er inkludering viktig for helse og ytelse?

Å føle seg inkludert forebygger utenforskap og ensomhet. Sosial ekskludering aktiverer faktisk de samme smertesentrene i hjernen som fysisk smerte. Dette forklarer hvorfor det å bli holdt utenfor gjør genuint vondt fysisk, ofte med en brennende følelse i brystet eller knute i magen.

På arbeidsplassen gir høy grad av inkludering høyere produktivitet og kreativitet. Teammedlemmer som føler sterk tilhørighet har også lavere risiko for å slutte i jobben.^[2] Dette skjer fordi hjernen slutter å bruke energi på å skanne etter sosiale trusler, og i stedet fokuserer på oppgaveløsning.

La oss være ærlige. Da jeg først begynte å lede prosjekter, trodde jeg at inkludering bare handlet om å invitere alle til fredagspilsen. Resultatet? To av mine beste medarbeidere sluttet å dukke opp, og jeg forsto ingenting. Frustrasjonen var enorm. Det tok meg et halvt år å innse at den ene ikke drakk alkohol, og den andre måtte hente barn akkurat da. Jeg hadde skapt ekskludering i inkluderingens navn.

Psykologiske barrierer for inkludering

Her er den kritiske faktoren jeg nevnte tidligere: Vi ekskluderer ofte andre helt ubevisst for å beskytte vår egen energi. Hjernen vår - og dette overrasker mange - foretrekker det kjente fordi det krever mindre kognitiv kapasitet.

Vi trekkes mot mennesker som ligner oss selv. Helt automatisk. Hvis du ikke aktivt jobber mot denne impulsen, vil du ubevisst skape klikker. Å bryte dette mønsteret krever at du kjenner på et ubehag i starten.

Manglende praktiske råd for å inkludere andre i hverdagen

De fleste tror at inkludering krever store, formelle strategier og budsjetter. Dette er en feilslutning. Det er de små hverdagsøvelsene som bygger reell sosial tilhørighet over tid.

Mikrosteg for økt deltakelse

Start med å stille åpne spørsmål til de som vanligvis er stille i møter. Et enkelt Hva tenker du om dette perspektivet? kan utgjøre en massiv forskjell. Du må imidlertid gi dem tid til å svare. Ti sekunder med stillhet føles som en evighet. Hold ut.

I min erfaring feiler mange fordi de forveksler det å være utadvendt med det å være inkludert. Mange introverte føler dyp tilhørighet uten å si et ord, så lenge de vet at deres mening teller når de først velger å dele den. Tilpass forventningene til individet.

Forskjellen på integrering og inkludering

Integrering

- Å få tildelt en plass ved det eksisterende bordet, men du må spise det samme som de andre

- Systemet forblir uendret, mens ansvaret for å lykkes legges på nykommeren

- Individet må tilpasse seg det eksisterende fellesskapet for å passe inn

Inkludering (Anbefalt tilnærming)

- Å være med på å designe bordet og bestemme menyen sammen med de andre

- Systemet er fleksibelt og tilpasser seg for å fjerne barrierer for deltakelse

- Fellesskapet endrer seg for å romme alle individets unike behov og forutsetninger

Kari sin reise med mangfoldsledelse i Oslo

Kari, en 34 år gammel prosjektleder i et IT-selskap i Oslo, slet med et nylig sammenslått internasjonalt team. I møtene var det kun de norske seniorene som snakket, mens de internasjonale nyansatte forble tause. Hun var livredd for at de skulle slutte og følte at hun feilet som leder.

Hennes første forsøk var å innføre tvungne talerunder i møtene. Det ble en katastrofe. Folk ble synlig stresset, svetten piplet, og kvaliteten på innspillene var elendig. En utvikler meldte seg syk før neste møte på grunn av prestasjonsangsten.

Vendepunktet kom da hun droppet prestisjen og spurte en av de stille ansatte direkte på tomannshånd. Hun innså at språkbarrieren og mangel på forberedelsestid var problemet, ikke mangel på meninger. Hun endret strategien: agenda og spørsmål ble sendt ut i tekst to dager før, og store møter ble brutt ned i grupper på tre.

Etter seks uker økte aktiv deltakelse med 70%. Prosjektet ble levert før tiden, og teamet rapporterte om betydelig høyere psykologisk trygghet i medarbeiderundersøkelsen. Kari lærte at inkludering ikke handler om å tvinge folk inn i samme form, men å fjerne friksjonen for deres unike måte å bidra på.