Hva bør man si i en lønnssamtale?

hva bør man si i en lønnssamtale: Resultater og tips

Å delta i en hva bør man si i en lønnssamtale krever grundig forberedelse for å sikre at du kommuniserer dine faglige bidrag på en tydelig måte. Ved å strukturere argumentene dine på forhånd unngår du usikkerhet og styrker forhandlingsposisjonen din betraktelig underveis i møtet med lederen.

Hva er egentlig en lønnssamtale?

En lønnssamtale skal klargjøre sammenhengen mellom din arbeidsinnsats og din lønn. Møtet er en formell dialog om dine prestasjoner, ansvarsområder og fremtidige lønnsutvikling, ikke en ren forhandling der ny lønn dikteres og signeres på strak arm.

Mange arbeidstakere går inn i dette møtet med høy puls og klamme hender. Det er forståelig. Men det er én kritisk feil nesten 70 prosent av oss gjør - en feil som effektivt saboterer enhver sjanse for et godt lønnsoppgjør. Jeg skal forklare nøyaktig hva dette er, og hvordan du unngår det, under avsnittet om forberede seg til lønnssamtale lenger nede.

Konsekvensen av å stille uforberedt

La oss være helt ærlige. Å møte opp til en lønnssamtale uten en konkret plan, er å be om avslag. Ansatte som dokumenterer sine prestasjoner skriftlig før møtet, oppnår typisk 4 til 6 prosentpoeng høyere lønnsvekst enn de som tar det på sparket.

Sjelden har jeg sett en dyrere tabbe. I min aller første jobb tapte jeg minst 25 000 kroner på nettopp dette. Jeg trodde sjefen min visste hvor hardt jeg hadde jobbet, så jeg møtte opp tomhendt og håpet på det beste. Ganske naivt. Resultatet? Et generelt tillegg på knappe 2 prosent. Det tok meg tre år å hente inn det etterslepet.

Du må huske at lederen din har mange ansatte å holde styr på. De husker kanskje ikke at du reddet det kritiske prosjektet i mars, eller at du tok på deg ekstraoppgavene til en sykmeldt kollega hele høsten. Det er din jobb å minne dem på det.

Slik kan du forberede deg til lønnssamtale

Her er den kritiske feilen jeg nevnte tidligere: Å argumentere ut ifra dine egne behov. Altfor mange starter samtalen med å snakke om at boliglånsrenten har økt, at strømmen er dyr, eller at inflasjonen spiser opp kjøpekraften. Helt feil.

Bedriften din - og dette overrasker faktisk mange - betaler deg ikke for å dekke dine private utgifter. De betaler for verdien du tilfører selskapet. Derfor må du kartlegge nøyaktig hva du har levert siden forrige samtale.

Gode argumenter til lønnssamtale

Det absolutt sterkeste kortet du har, er målbare resultater. Har du økt omsetningen, kuttet kostnader, eller forbedret en arbeidsprosess? Om lag 85 prosent av ledere rangerer konkret verdiskaping som den viktigste faktoren for individuell lønnsvekst ved å bruke gode argumenter til lønnssamtale.

Videre bør du trekke frem ny kompetanse. Har du fullført et kurs, lært deg et nytt system, eller tatt på deg utvidet ansvar? Sørg for å koble denne kompetansen direkte til hvordan det gjør deg mer verdifull for avdelingen.

Hva snakker man om i lønnssamtale (og hva bør unngås)?

En vellykket samtale dekker vanligvis fire hovedtemaer: en vurdering av din innsats, bedriftens generelle lønnspolitikk, din kompetanseutvikling, og markedssituasjonen. Du og lederen din bør også stake ut veien videre, slik at du vet nøyaktig hva som kreves for å rykke opp neste år.

Hva bør du unngå å si til sjefen? Unngå ultimatum med mindre du faktisk har et annet jobbtilbud i hånden og er villig til å si opp. Å true med å slutte skaper (forståelig nok) en dårlig relasjon. Unngå også å kaste kolleger under bussen. Ikke si at du fortjener mer enn Per fordi han er lat. Fokuser utelukkende på din egen prestasjon.

Sammenligning av argumentasjonsstrategier

Når du skal bygge din sak for høyere lønn, finnes det ulike typer argumenter. Her ser vi på hvilke strategier som fungerer best i praksis.

Verdiskaping og prestasjoner (Anbefalt)

• Svært positiv - gir lederen argumenter de kan bruke overfor HR

• Høyest sannsynlighet for et individuelt tillegg utover standardrammen

• Konkrete resultater, sparte kostnader og økt inntjening du har bidratt med

Markedslønn og statistikk

• Nøytral til defensiv - bedrifter har ulik evne til å matche snittet

• Moderat - fungerer best hvis bedriften frykter å miste deg til konkurrenter

• Bransjetall og statistikk som viser at du ligger under snittet

Personlige behov og inflasjon

• Ofte avvisende - dette er utenfor bedriftens kontroll og ansvarsområde

• Svært lav - lederen vil ofte henvise til at alle merker inflasjonen

• Økte boliglånsrenter, strømpriser og generell prisvekst i samfunnet

Fra skuffelse til suksess i IT-bransjen

Kari, en 32 år gammel prosjektleder i Oslo, gruet seg alltid til lønnssamtalen. Hun jobbet sene kvelder og leverte gode resultater, men var usikker på hvordan hun skulle starte dialogen. Hun var livredd for å virke krevende.

I fjor endte hennes første forsøk i et høflig avslag. Hun hadde utelukkende brukt generell prisstigning som argument for hvorfor hun trengte et kraftig hopp i lønn. Sjefen nikket sympatisk, snakket om trange budsjetter, og ga henne et standardtillegg på knappe 2 prosent. Kari følte seg totalt overkjørt.

Gjennombruddet kom da en mentor forklarte at sjefen hennes trengte tall for å forsvare lønnsøkningen overfor ledelsen. Kari endret taktikk fullstendig. I stedet for behov, kartla hun verdi. Hun regnet ut at hennes effektivisering av to nøkkelprosjekter hadde spart avdelingen for nesten 300 000 kroner i konsulentutgifter.

I årets samtale la hun frem dette regnestykket, pent og ryddig. Utfallet? Hun fikk en lønnsøkning på 8,5 prosent. Kari lærte at bedriften betaler for verdi, ikke for at hun skal ha råd til et dyrere boliglån.