Hva skal til for å få oppsigelse?

hva skal til for å få oppsigelse? 2 ukers frist

hva skal til for å få oppsigelse krever at du kjenner til dine grunnleggende rettigheter som ansatt. Forståelse av frister og formkrav beskytter deg mot usakelige avgjørelser fra arbeidsgiver. Sett deg inn i regelverket i dag for å sikre din posisjon.

Hva skal til for å gi eller få en gyldig oppsigelse?

Spørsmålet om hva som kreves for å avslutte et arbeidsforhold kan oppfattes ulikt avhengig av den konkrete situasjonen. Lovverket skiller nemlig skarpt mellom kravene som stilles til en arbeidsgiver, og fleksibiliteten som gis til deg som arbeidstaker. Forståelsen av reglene avhenger helt av hvem det er som tar initiativet til å avslutte avtalen.

Når du som ansatt ønsker å slutte, står du i prinsippet fritt til å gjøre dette uten å oppgi noen personlig eller saklig begrunnelse. Likevel oppstår det ofte usikkerhet rundt formkrav oppsigelse arbeidstaker - og det er her mange gjør feil som kan skape unødvendige gnisninger i etterkant.

Formkrav for arbeidstakere: Skriftlig eller muntlig oppsigelse?

Hvis du skal si opp jobben din selv, fastslår hovedregelen i arbeidsmiljøloven at oppsigelsen skal skje skriftlig. Men her finnes det en juridisk nyanse som overrasker mange: Hvis du leverer en muntlig beskjed til sjefen om at du slutter, er denne oppsigelsen faktisk gyldig og bindende i det øyeblikket den blir akseptert. Lovens krav om skriftlighet fungerer primært som en ordensregel for arbeidstakere.

Sjelden har jeg sett en muntlig oppsigelse forløpe helt uten komplikasjoner. Problemet handler utelukkende om bevisbyrde og dokumentasjon. Hvis lederen din i ettertid hevder at samtalen aldri fant sted, eller at dere kun diskuterte muligheten for å slutte, hviler hele bevisbyrden på dine skuldre. Det er din oppgave å bevise at oppsigelsen faktisk ble gitt, noe som er tilnærmet umulig uten skriftlige spor. For å sikre full notoritet og unngå opplysningssvikt bør du derfor alltid sette oppsigelsen ned på papiret eller sende den digitalt.

En ryddig, skriftlig oppsigelse fjerner all tvil. Du trenger ikke å skrive en lang avhandling - faktisk er det bedre å holde det så kort og konsist som overhodet mulig. Det er mer enn nok å skrive en enkel oppsigelse mal som klargjør intensjonen din:

Jeg sier med dette opp min stilling, og min siste arbeidsdag vil etter avtalen være den angitte datoen.

Når begynner oppsigelsestiden å løpe?

Når det skriftlige brevet er levert, melder det neste store usikkerhetsmomentet seg umiddelbart. Mange ansatte bommer på kalenderen når de skal regne ut sin nøyaktige sluttdato, noe som kan føre til at de må bli værende i stillingen en hel måned lenger enn planlagt. Etter loven starter oppsigelsestiden normalt å løpe fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Hvis du for eksempel leverer oppsigelsesbrevet den 28. mars, vil oppsigelsestiden din offisielt starte den 1. april. Har du en standard oppsigelsestid på tre måneder, betyr det at du må jobbe ut april, mai og juni, slik at din aller siste arbeidsdag blir 30. juni. Skulle du derimot somle og levere brevet bare noen dager senere - for eksempel den 2. april - slår reglene nådeløst inn. Da starter ikke oppsigelsestiden før 1. mai, og du binder deg til å jobbe helt frem til 31. juli. Det å bomme med noen få timer kan med andre ord koste deg dyrt.

Unntaket fra denne månedsskifteregelen finner vi i prøvetiden - og her opplever mange en helt annen dynamikk. I en avtalt prøvetid løper oppsigelsestiden vanligvis fra dag til dag, med oppstart umiddelbart dagen etter at oppsigelsen er levert til motparten.

Arbeidsgivers strenge plikter ved oppsigelse

Mens du som ansatt kan spasere ut døren etter en skriftlig beskjed, er situasjonen en helt annen hvis det er arbeidsgiveren som ønsker å avslutte arbeidsforholdet. For virksomheter gjelder det et absolutt skriftlighetskrav, og en muntlig oppsigelse fra en sjef er juridisk ugyldig uten unntak. På topp av dette må regler for oppsigelse arbeidstaker alltid være saklig begrunnet i enten virksomhetens økonomiske forhold eller arbeidstakerens grove pliktbrudd.

Lovverket krever - og dette kommer som en overraskelse på mange uerfarne ledere - at oppsigelsesbrevet fra arbeidsgiver inneholder en rekke spesifikke, lovfestede opplysninger om dine rettigheter. Brevet må blant annet opplyse om din rett til å kreve forhandlinger innen 2 uker, samt fristen for å reise søksmål, som er satt til 8 uker. Hvis bedriften synder mot disse formkravene, anses oppsigelsen som formuriktig. Dette betyr at du som ansatt kan gå til domstolene innen 4 måneder for å kreve oppsigelsen ugyldig, noe som gir deg rett til å beholde jobben samt kreve full erstatning.

Rettigheter du må huske på når du slutter

Uansett om du velger å slutte selv eller blir sagt opp, opphører ikke dine økonomiske og juridiske rettigheter over natten. Det er kritisk å holde orden på sluttoppgjøret, ettersom mange bedrifter slurver med utbetalingene i overgangsfasen. Du har krav på å få utbetalt all utestående lønn samt oppgitte feriepenger du har opptjent frem til din siste arbeidsdag.

I tillegg har du en lovfestet rett til å motta en skriftlig sluttattest. En slik attest skal som et minimum inneholde ditt fulle navn, fødselsdato, hva slags arbeidsoppgaver du har utført i bedriften, samt den eksakte datoen for når du tiltrådte og fratrådte stillingen. Attesten er et avgjørende dokument å ha med seg videre på veien inn i det fremtidige arbeidsmarkedet.

Oversikt over lovbestemte oppsigelsesfrister

Oppsigelse i prøvetid

- 14 dager gjensidig oppsigelsestid

- Løper fra og med dagen etter at oppsigelsen er levert

- Gi partene mulighet til å vurdere faglig dyktighet og tilpasning

Ansettelse under 5 år

- 1 måned gjensidig oppsigelsestid

- Gjelder fra første dag i måneden etter at beskjeden er gitt

- Krever god planlegging rundt månedsskiftet for å unngå ekstra måned

Ansettelse mellom 5 og 10 år

- 2 måneder gjensidig oppsigelsestid

- Gjelder fra første dag i måneden etter innlevering

- Sikrer økt forutsigbarhet for både bedriften og den ansatte

Ansettelse over 10 år

- 3 måneder gjensidig oppsigelsestid

- Gjelder fra første dag i måneden etter innlevering

- Gir det sterkeste oppsigelsesvernet ved langvarig tjeneste

Eriks dyrekjøpte kalenderbom i Oslo

Erik, en 32 år gammel prosjektleder i et IT-firma i Oslo, bestemte seg i vår for å bytte jobb etter to år i samme bedrift. Han hadde tre måneders oppsigelsestid og ønsket å starte i den nye stillingen så raskt som overhodet mulig.

Første forsøk gikk galt da han leverte oppsigelsesbrevet digitalt fredag kveld den 2. april, i den tro at fristen kun handlet om dager. Lederen hans leste ikke e-posten før mandag morgen, og dermed oppstod det full konflikt.

Siden brevet ikke ble registrert mottatt innen mars, innså Erik etter en opphetet diskusjon at oppsigelsestiden hans ikke startet før 1. mai. Dette betydde at hans siste arbeidsdag ble skjøvet til 31. juli i stedet for 30. juni.

Denne lille kalendertabben tvang Erik til å utsette oppstarten hos sin nye arbeidsgiver med en hel måned. Han lærte på den harde måten at skriftlige oppsigelser alltid må leveres og bekreftes før månedsskiftet er omme.