Når kan arbeidsgiver bruke styringsretten?

Styringsretten: Arbeidsgivers fleksible verktøy – og dens begrensninger

I arbeidslivet oppstår det stadig situasjoner som ikke er detaljregulert i lover, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler. Det er her arbeidsgivers styringsrett kommer inn som et viktig, men også tidvis kontroversielt, verktøy. Denne retten gir arbeidsgiver en viss fleksibilitet til å lede og organisere virksomheten, men den er langt fra ubegrenset.

Hva er styringsretten?

Enkelt forklart er styringsretten arbeidsgivers rett til å lede, organisere, og kontrollere arbeidet i virksomheten. Den kan beskrives som en “restkompetanse” som fyller tomrom der spesifikke avtaler eller lovverk ikke gir klare føringer. Tenk deg den som en “lov” som trer i kraft når andre “lover” (avtaler) ikke dekker situasjonen.

Når kan styringsretten anvendes?

Styringsretten kan brukes i en rekke situasjoner, for eksempel:

• Endringer i arbeidsoppgaver: Å tilordne arbeidstakere nye eller endrede oppgaver, forutsatt at de ligger innenfor den ansattes kompetanse og ansvarsområde.
• Arbeidstid og skiftplaner: Å fastsette og justere arbeidstiden og skiftplaner, innenfor rammene av arbeidsmiljøloven.
• Organisasjonsendringer: Å omorganisere virksomheten, for eksempel ved å opprette nye avdelinger eller endre rapporteringslinjer.
• Instruksjoner og retningslinjer: Å gi instruksjoner om hvordan arbeidet skal utføres og fastsette interne retningslinjer for virksomheten.
• Innføring av nye systemer og teknologi: Å implementere nye systemer eller teknologier for å effektivisere arbeidet.

Begrensninger og krav til saklighet

Styringsretten er ikke en fri passasje for arbeidsgiver til å gjøre som han/hun vil. Den er underlagt viktige begrensninger og krav til saklighet.

• Arbeidsavtalen: Styringsretten kan ikke brukes til å endre innholdet i den individuelle arbeidsavtalen vesentlig. En vesentlig endring kan innebære en endring av stillingstittel, lønn, ansvarsområde eller arbeidssted.
• Lover og tariffavtaler: Styringsretten kan ikke brukes til å omgå eller bryte lover, for eksempel arbeidsmiljøloven, eller tariffavtaler som regulerer lønn, arbeidstid og andre arbeidsvilkår.
• Saklighetskravet: Avgjørelser som tas under styringsretten må være saklige og begrunnede. De må ikke være vilkårlige, diskriminerende eller basert på utenforliggende hensyn.
• Medbestemmelse og drøftingsplikt: Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte viktige beslutninger med de ansatte eller deres representanter før de iverksettes. Dette gir de ansatte mulighet til å komme med innspill og påvirke beslutningsprosessen.
• Respekt for arbeidstakers integritet: Endringer gjennomført ved bruk av styringsretten må respektere arbeidstakers personlige integritet og velferd. Gjentatte små endringer som samlet sett gir en urimelig belastning kan også være ulovlig.

Balansen mellom arbeidsgivers behov og arbeidstakers rettigheter

Styringsretten handler om å finne en balanse mellom arbeidsgivers behov for å lede og organisere virksomheten effektivt, og arbeidstakers rettigheter til et trygt og forutsigbart arbeidsmiljø. En god arbeidsgiver vil bruke styringsretten på en ansvarlig og transparent måte, med respekt for de ansattes interesser. Åpen kommunikasjon, involvering og en konstruktiv dialog er nøkkelen til å unngå konflikter og skape et godt samarbeidsklima.

Konklusjon

Arbeidsgivers styringsrett er et viktig verktøy, men det må brukes med omtanke og innenfor lovens rammer. Ved å kjenne sine rettigheter og plikter kan både arbeidsgiver og arbeidstaker bidra til et velfungerende og harmonisk arbeidsforhold. Ved tvil er det alltid lurt å søke juridisk rådgivning for å sikre at man handler i tråd med gjeldende lover og regler.

#Ansatt #Arbeidsrett #Styringsrett